Bortom kvoterna

Enligt den federala statistikbyrån var bara knappt var tredje chef - 28,9 procent - kvinna i Tyskland år 2022. Jämfört med andra EU-länder låg Tyskland därmed bara i den nedre tredjedelen. Lagar har antagits för att öka andelen kvinnor i ledande befattningar och främja jämställdhet mellan kvinnor och män, och frågan om kvinnokvoter är alltid föremål för kontroversiell debatt. Mycket ofta har denna kvot negativa konsekvenser för kvinnor i deras dagliga arbete. Ändå är kvinnor fortfarande underrepresenterade i styrelserummen och det råder brist på kvinnlig personal, särskilt i traditionellt mansdominerade yrken. Ändå erbjuder kvinnor en enorm potential för ekonomin och enskilda företag - och inte bara i tider av brist på kvalificerad arbetskraft. Många företag är också medvetna om fördelarna med en större mångfald i ledningen. Ett stort antal kvinnor kan dock inte föreställa sig att ta på sig en chefsposition eller vara lämpliga för mansdominerade yrken eftersom de saknar lämpliga förebilder. Natalia Czajecka, försäljningschef på TOPREGAL GmbH, och Nina Urban, biträdande chef för logistik och flotta på TOPREGAL, berättar i en intervju om sina erfarenheter som kvinnliga chefer i ett industriföretag och förklarar vad företag bör göra för att locka till sig och främja kvalificerade kvinnliga medarbetare.

Kvinnliga chefer är fortfarande sällsynta inom industrisektorn. Hur såg din yrkeskarriär ut och vilka erfarenheter har du gjort?

Nina: "Jag utbildade mig till specialist på kontorskommunikation och kom ursprungligen från fordonsindustrin. Jag började på TOPREGAL 2019 som assistent till logistik- och flottchefen och tog över som biträdande chef i slutet av 2022. Under dessa fyra år har jag gradvis lärt mig allt jag behöver för tjänsten. Jag har nu nästan 100 medarbetare att ta hand om på tre orter - inklusive lagerpersonalen, våra yrkesförare och personal från varuhantering och inköp. Min chef tog då aktivt kontakt med mig och frågade om jag var intresserad av tjänsten. Det hade ingenting att göra med mitt kön eller frågan om kvinnokvoten. Det var enbart mina tidigare prestationer och min kompetens som gjorde att jag erbjöds jobbet. Och det är just dessa indikatorer som bör vara avgörande för att arbetsgivare ska kunna tillsätta en tjänst med en verkligt lämplig, kompetent specialist. Detta bör inte handla om en kvot. Det är snarare viktigt att se till en person och dennes egenskaper oavsett kön och titta närmare på vilka hårda och mjuka färdigheter som ger företaget mervärde. Min chef har sett att jag är mycket prestationsinriktad och pålitlig, att jag tar tag i problem när de uppstår och att jag kommer bra överens med personalen. Våra kontakter med varandra är som att arbeta i ögonhöjd. Mina medarbetare vet att jag alltid finns där för dem om de behöver hjälp eller har problem - oavsett vem som kontaktar mig och oavsett om det är yrkesmässigt eller privat. Denna inställning delas också av ledningen: Det spelar ingen roll om våra verkställande direktörer Jürgen och Gino talar med lagerpersonal eller en platschef, en man eller en kvinna - alla tas på lika stort allvar, inkluderas och lyssnas på, det finns ingen skillnad här. Jag är övertygad om att det är så här företag uppnår ett stort engagemang från sina anställda, så att de vill bidra aktivt och känner sig positivt engagerade i sin arbetsgivare."

Natalia: "Jag började på TOPREGAL 2016 som försäljningsadministratör, där jag tog över som teamledare för ett team på fyra personer i april 2017. Sedan 2019 är jag försäljningschef och ansvarar för 60 personer från fem avdelningar - kundtjänst, nationell försäljning, den internationella avdelningen, verkstaden och avdelningen med vår transport- och lyftutrustning. Jag tar hand om strategiska frågor och vidareutveckling, till exempel frågan om nya platser och länder för försäljning. Jag arbetar tillsammans med två avdelningschefer och flera teamledare, inklusive sju kvinnliga teamledare. Vi är alla mycket modiga här, är inte rädda för utveckling och ser alltid en utmaning som en möjlighet - och båda verkställande direktörerna inser detta och delar denna attityd med oss. Besluten är mitt ansvar och jag fattar dem enligt mitt professionella omdöme så att jag kan avlasta ledningen i enlighet med detta. Förtroendet för mig från våra chefer är därför mycket högt. Jag är inte rädd för ansvar. Omvänt kan jag alltid vända mig till Jürgen och Gino med frågor, bekymmer och funderingar om jag behöver feedback eller råd. På så sätt stöttar vi varandra. För att stödja medarbetarna i deras utveckling och göra det möjligt för dem att bygga vidare på sina styrkor bör linjecheferna å ena sidan ge dem tillräckligt med ansvar och frihet att fatta beslut så att de kan agera självständigt och skaffa sig egna erfarenheter. Å andra sidan bör de ge erfaret stöd och råd i händelse av oro och frågor. På så sätt har jag under årens lopp utvecklat min alldeles egna stil som chef. Eftersom företaget ständigt växer och processer och produkter hela tiden utvecklas måste beslut fattas snabbt. Tack vare det tvärvetenskapliga utbytet med andra avdelningar och den ständiga dialogen med varandra är vi dynamiska och fattar beslut mycket snabbare än vad som är fallet i andra företag. Det beror på att vi vet att god kommunikation inom företaget är effektivt och leder till snabbare och mer sofistikerade lösningar. Två gånger i månaden utbyter vi idéer i den utvidgade ledningsgruppen, fattar strategiska beslut och diskuterar saker som vi själva är osäkra på eller där vi vill höra andra åsikter och idéer. Här kan man känna identifikationen med företaget. Vi tänker alla på vad som är bäst för TOPREGAL och våra kunder och arbetar som om det vore vårt eget företag. Vår fördel är att vi lär oss allt från grunden och nästan alla av oss har arbetat över avdelningsgränserna tidigare. Det gör att vi förstår våra medarbetare och kan förstå vad som irriterar dem och var problemen ligger. Denna förmåga kännetecknar också en bra chef."

Fanns det några särskilda utmaningar under din karriär som kanske också gäller specifikt för kvinnor?

Nina: "95 procent av de som arbetar på vårt lager är män. Det fanns fördomar i början och en del män fick svälja hårt när de fick en kvinnlig chef. Men det finns redan många kvinnor i ledande befattningar i vårt företag. Men min expertis skapade lika villkor redan från början och stärkte deras förtroende för mig. Det blev snabbt tydligt: det är inte könet som räknas här, utan bara de egenskaper som någon tillför. Bortsett från det finns det dagliga utmaningar i alla företag där det finns dynamik och utveckling. Det är så man håller fingret på pulsen. Frågan är hur man hanterar utmaningar. Vare sig det gäller verksamheten eller genusfrågan. På TOPREGAL arbetar vi enligt credot: vi fokuserar inte på problem, utan skapar framgångsrika lösningar på utmaningar. Här är det viktigt att ha ett lösningsorienterat synsätt och sätta förmåga före kön - det innebär att bara titta på utmaningen och inte fråga om kvinnor eller män kan göra det. När vi löser problem fokuserar vi enbart på individens expertis och färdigheter. Det är därför vi inte har någon armbågsmentalitet eller maktkamp, utan istället skapar synergier. Konkurrenstänkande gynnar bara individen, medan kunden eller målet glöms bort. Chefer bör därför undvika en sådan arbetsatmosfär och istället främja laganda. På så sätt kan medarbetarna stötta varandra och komplettera varandra perfekt med sina unika färdigheter."

Natalia: "Jag är faktiskt den enda kvinnan på den första ledningsnivån. Men vi har en öppen genuspolicy här. Även om vi alla har vår egen ledarstil och vårt eget perspektiv är det ingen som talar ned till eller är nedlåtande mot någon annan. Det handlar om att respektera varandras förmågor. Naturligtvis får man inte låta klyschor hindra en på vägen. Klichén i min bransch är över 50 år och man. Jag och andra kvinnliga säljkollegor har ofta fått frågan av kunder om det inte är bättre att prata med en man eftersom han kan mer om teknik. Men om det i samtalet visar sig att du är en kompetent specialist med omfattande kunskaper och övertygande fakta, då är fördomarna borta."

Vilka är fördelarna med en mångsidig ledningsgrupp enligt din åsikt?

Natalia: "Ett mångsidigt team för med sig olika perspektiv, åsikter och synsätt. Detta har fördelen att man kan se på ett problem, en produkt eller en fråga från olika vinklar för att hitta den bästa möjliga lösningen eller samla in så många olika idéer som möjligt. När olika synsätt eller personlighetstyper möts, idéer och motidéer diskuteras eller olika tillvägagångssätt vägs mot varandra kan särskilt kreativa och väl genomtänkta lösningar eller idéer växa fram. Det för också samman människor med olika styrkor och färdigheter som kompletterar varandra effektivt och är särskilt produktiva tillsammans. Mångfald bör dock inte bara handla om könsfördelningen. Ett effektivt team bör bestå av medlemmar med olika personligheter, bakgrunder, åldrar och kulturella bakgrunder. Denna sociala mångfald för ett företag framåt. Samtidigt ger en tolerant och inkluderande personalpolitik arbetsgivarna en fördel i jakten på kvalificerad arbetskraft. Det är också ofta meningsfullt att sätta samman ett tvärfunktionellt team med medlemmar från olika avdelningar. Här möts olika kunskaper och kompetenser och möjliggör avdelningsövergripande perspektiv och helhetslösningar. På vårt företag arbetar tvärvetenskapliga team med utvecklingen av en produkt och medarbetarna ger feedback direkt från sitt specialistområde om hur en process kan optimeras. Vi har regelbundna teammöten där medarbetare och linjechefer träffas och utbyter idéer, där alla aktivt använder möjligheten att lägga fram idéer, kritik och feedback och att bli hörda. Detta leder till kreativa och innovativa lösningar och i slutändan bättre resultat."

Tror du att det finns vissa egenskaper som särskilt utmärker kvinnor i ledande befattningar?

Nina: "Jag tror att många kvinnor skulle ha en annan inställning inom vissa områden och är lite känsligare och mer empatiska än män, så att de är mer benägna att lyssna på sina anställda - särskilt när det gäller privata problem. I detta avseende har vissa kvinnor verkligen en annan ledningsstil än vissa män och öppnar upp för olika perspektiv och nya möjligheter för medarbetarnas utveckling. Karaktärsdrag som empati, öppenhet gentemot medarbetare och samvetsgrannhet, som tillskrivs många kvinnor, är särskilt viktiga för en bra chef. Men du bör inte låta dig styras av klichéer här heller. Det finns också män som är mycket känsliga och kvinnor som inte är det. Enbart kön bör inte användas för att dra slutsatser om en persons egenskaper. Det är därför vi inte favoriserar någon i ansökningar, utan snarare tittar närmare på personen själv för att avgöra om de skulle passa in i teamet. Arbetsgivare bör skapa en ärlig och fördomsfri atmosfär redan under intervjun, så att de sökande kan vara sig själva och tala öppet. Endast i en öppen dialog kan du lära dig om en persons styrkor, svagheter och potential och ta reda på om det finns en bra passform på en mänsklig nivå. Även om assessment centers också är berättigade, är det ibland mer meningsfullt för sökande att tillbringa en provarbetsdag med att titta på den verkliga dagliga verksamheten, få en känsla för systemet och prata med kollegor. På så sätt kan båda parter lära känna varandra bättre och ta reda på om de trivs med varandra, hur arbetsrelationen kommer att se ut och om den sökandes färdigheter kommer att passa bra in i teamet."

Natalia: "Det faktum att jag är kvinna spelade ingen roll för vare sig min anställning eller min befordran. Därför påverkade frågan om kvinnokvoten mig inte alls. Men jag skulle inte heller vilja få en position bara på grund av mitt kön. Det ska inte vara någon skillnad på om jag är man eller kvinna. För att känna igen en persons egenskaper är det viktigt att inte bara titta på det uppenbara eller att förblindas enbart av utseende, karriär eller hårda färdigheter. Det som räknas är personen själv och dennes personlighet. Vår inställning är att det är mindre viktigt vad någon har gjort tidigare - med andra ord om de har genomgått en utbildning eller tagit en examen eller om de börjar som karriärbytare. Det är viktigare att du passar bra ihop på ett mänskligt plan och att du vill föra företaget framåt tillsammans med ditt team - med andra ord att du drar åt samma håll och ser syftet med dina dagliga uppgifter. Mjuka färdigheter är viktigare för oss än hårda färdigheter. Vi gillar hemodlade talanger - med andra ord vill vi lära oss och växa tillsammans med vårt team i företaget."

Hur kan företag hjälpa kvinnor att avancera till chefspositioner?

Nina: "Mycket beror på hur anställda behandlas och hur kulturen i ett företag ser ut och vad ledningen exemplifierar i sin roll som förebild. Företag är bara redo för framtiden om detta också lever i företaget. Detta omfattar inte bara hållbarhetsfrågan, utan även frågan om lika rättigheter. Jag kan skatta mig lycklig över att TOPREGAL säger: Du får chansen och kan uppnå vad du vill i vilken position som helst - oavsett om du är kvinna eller man. För att ge kvinnor en rättvis chans är det viktigt att företagen minskar hindren för kvinnor i arbetslivet. Till exempel för att undanröja fördomar, erbjuda olika arbetstidsmodeller och platsoberoende arbete - även för män, så att de kan stanna hemma istället för kvinnan - och göra det lättare att kombinera familj och karriär. Detta gör inte bara företaget mer attraktivt som arbetsgivare, utan ökar också medarbetarnas motivation och engagemang. Men om du verkligen vill utvecklas bör du också vara beredd att ta risker, lämna din bekvämlighetszon och prova nya saker, även om det ibland innebär bakslag. Om man inte gör det kommer man att hamna på efterkälken på lång sikt. Denna utveckling är nödvändig för att företagen ska vara rustade för framtiden. En sådan utvecklingsanda kräver dock en positiv felkultur inom företaget. Att göra misstag då och då är en del av en utvecklingsprocess. Då är det viktigt att ha ett konstruktivt och lösningsorienterat förhållningssätt och se vad som kan göras bättre nästa gång. Detta skapar en inlärningskurva. Vi ser därför misstag som en möjlighet att förbättra oss och lära oss. På så sätt blir vi klokare, starkare och mer effektiva. För att uppnå detta är det avgörande att ledningen skapar utrymme och möjligheter att prova saker och idéer och därmed också gå framåt."

Natalia: "Företag bör inte förlita sig på kön, utan på människorna och personligheten bakom med sina hårda och mjuka färdigheter. Att hålla fast vid fördomar hindrar inte bara utvecklingen av den person som kämpar med dessa fördomar, utan också företaget, som förlorar viktiga specialister och ledare som ett resultat. Så mycket outnyttjad potential ligger fortfarande i byrålådan, istället för att få möjlighet att utvecklas genom ett progressivt och framåtblickande ledarskap. Tack vare mina överordnades och mitt teams förtroende för mig, och möjligheten att bevisa min kompetens inom mitt område, har jag blivit en stark ledare som inte är rädd för beslut eller ansvar. Särskilt i traditionellt mansdominerade yrken räcker det ofta med några modiga kvinnliga pionjärer som fungerar som förebilder och vägledning för andra kvinnor. Rekryteringen av kvinnliga chefer kan skapa en dynamisk process genom vilken kvinnor i ledande ställning kan följa i andra kvinnors fotspår. Kvinnor kan bli mentorer för andra kvinnor och visa dem hur man fungerar i arbetslivet och hur man hanterar utmaningar, stress eller fördomar."

Vad skulle du ge för råd till unga kvinnor som vill göra karriär inom branschen eller som chef i allmänhet?

Natalia: "Mitt råd är att helt enkelt vara modig, ge det en chans och inte låta stereotyper stoppa dig."

Nina: "Du ska bara gå din egen väg, oavsett vad andra säger. Det viktigaste är att tro på sina mål och förmågor. Om du vet vad du kan göra ska du inte låta dig avskräckas - inte ens av branschen."

Kvinnor Chefer